En Chile, las tasas de participación femenina en el mundo laboral, que han aumentado en las últimas décadas, difieren de la participación de las mujeres en cargos de alto mando y se encuentran en los últimos lugares de los países de la OCDE. Sin embargo, expertos coinciden en que las mujeres en los directorios aportan en crear equipos diversos y más exitosos. ¿Cuál es la situación actual de las mujeres en posiciones de liderazgo corporativo? ¿Por qué beneficia a las compañías? Te invitamos a leer el reportaje completo para averiguarlo.
Por Carolina Figueroa para Sustainavalue
En Chile, la incorporación de la mujer al mundo laboral se ha dado de manera paulatina. Según la Dirección del Trabajo, la tasa de participación laboral femenina subió en el país de 30.9%, en los años 90, al 41.3% en 2009. En 2019, la cifra alcanzó el 49,2%.
No obstante, pese a que la incorporación ha ido aumentando en las últimas tres décadas, la promoción de las mujeres en organizaciones va disminuyendo a medida que aumenta el nivel de responsabilidad. “El 20% de las gerencias de primera línea son ocupadas por mujeres y a nivel de directorios esta proporción disminuye a la mitad, donde el 10,6% de las posiciones son ocupadas por mujeres. Sin embargo, esta proporción es mayor al promedio de las empresas IPSA para el año 2019, en las que un 8,5% de las posiciones de directorios son ocupadas por mujeres”, indica el Reporte de indicadores de género en las empresas en Chile 2019.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en “Red Mad, mujeres en alta dirección”, Chile se encuentra en el cuarto lugar de los países con menor representación de mujeres, con un 8,5% (2019).
La normativa chilena solo establece la igualdad de remuneraciones, pero no de participación o incentivos. La Comisión para el Mercado Financiero, a través de la NCG 386 obliga a que las Sociedades Anónimas sujetas a su fiscalización reporten información respecto de diversidad y brecha salarial. Mientras que el Código del Trabajos regula temas de discriminación e igualdad salarial. El Artículo 62 bis de dicho Código, establece que debe existir igualdad salarial entre hombres y mujeres para mismos cargos.
Existen esfuerzos por revertir esta situación. Por ejemplo, el año 2018 se presentó, como parte de la Agenda Mujer, el Registro de Mujeres para Directorios, que tiene por objetivo: “aumentar la participación de mujeres en posiciones de alta responsabilidad, aumentar la participación laboral femenina y disminuir la brecha salarial por la vía de visibilizar mujeres capacitadas, con experiencia y disponibles y avanzar de manera más rápida en equidad de género en las empresas al tener más mujeres en los directorios”. También existen otras iniciativas privadas, como “Red Mad” o “Women in management” (solo por mencionar algunas), que permiten preparar mejor a las mujeres en estos cargos.
Para avanzar en estos ámbitos mencionados anteriormente, también hay que tener en cuenta la importancia de la responsabilidad parental. “La legislación que protege a una mujer, ya sea por temas de maternidad o igualdad de remuneraciones, debiera avanzar en proteger a la familia en cualquiera de sus formas, de manera que la discriminación positiva no se transforme en incentivos perversos que inducen a algunas empresas (sobre todo mediandas y pequeñas) a sortear sus obligaciones. Si por ejemplo, la protección que se brinda al embarazo es aplicable, tanto al padre como a la madre, debiera tender a ser indiferente la tendencia a contratar hombres por sobre mujeres”, reflexiona nuestro socio abogado, Christian Figueroa.
Los beneficios de las mujeres en altos cargos
Nuestro socio y profesor de la Universidad de Nottingham, Luis Torres, nos cuenta que la investigación en los últimos 10 años se ha centrado en cuantificar el impacto de una mayor representación femenina en los directorios y como CEOs.
“Lo que sabemos hoy es que es que una mayor participación femenina a estos niveles tiende a ser beneficioso para las empresas. Esto ocurre por una razón bastante simple. Lo que hemos visto es que las mujeres tienden a promover estrategias de responsabilidad social y sostenibilidad dentro de las empresas y este foco está vinculado a un mejor desempeño financiero y reputacional. Comparadas con los hombres, las mujeres contribuyen a una toma de decisiones más efectiva cuando se consideran los temas de sostenibilidad y responsabilidad social”, sostiene.
Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): ”Mujeres en el mundo del trabajo: Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe”, sugiere que las mujeres pueden realizar un gran aporte como líderes. “Por un lado, la evidencia proveniente de la psicología y la neurociencia revela que las mujeres tienen ventaja frente a los hombres en habilidades sociales e interpersonales como la empatía (Chapman y otros, 2006), la capacidad de juzgar la comunicación no verbal (Hall, 1978) y la extraversión (Feingold, 1994), entre otras.
Más aún, varios estudios señalan que las mujeres tienen una ventaja comparativa en aquellas tareas que requieren habilidades intelectuales en contraposición con aquellas que involucran destrezas motoras y físicas. Un estudio reciente muestra que las mujeres presentan un mejor ranking en 17 de 19 habilidades relacionadas con liderazgo, tales como colaboración y trabajo en equipo, resolución de problemas, comunicación efectiva, entre otras”. Sin embargo, el mismo estudio contrasta esas habilidades, con una tendencia por parte de las mujeres a no preferir ambientes competitivos y a subestimar sus capacidades frente a los hombres.
Sara Huerta, abogada y miembro del directorio de “Women in management”, sostiene que la diversidad en los equipos es lo que genera mejores equipos en las compañías. “En general, mi postura es que no es que las mujeres sean mejores que los hombres, sino que las personas tienen habilidades complementarias y por lo tanto, se debe elegir talentos entre todas las personas, no sólo entre hombres de cierto grupo socioeconómico, edad, religión, entre otros”.
De hecho, un reporte de MIDE UC, que si bien abarca el tema de inclusión laboral, indica que, efectivamente, se han relacionado resultados positivos con la diversidad de equipo en las organizaciones (al entender el concepto de diversidad como género, raza, religión,edad, entre otros). “Se ha documentado que la diversidad genera beneficios para las organizaciones: aumenta el compromiso y la satisfacción laboral, así como la retención; se accede a una mayor gama de clientes; se incrementa la creatividad, innovación y la capacidad para resolver problemas; se mejora la imagen corporativa y el desempeño organizacional”.
La relevancia del tema, no solo radica en una mayor igualdad y beneficios para las compañías, sino que, avanzar en igualdad de género, es parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que ubica esta temática como una de sus prioridades.