La Dirección del Trabajo (DT) dio a conocer dos recientes pronunciamientos que establecen criterios relevantes para los empleadores en materias vinculadas con la jornada laboral, las remuneraciones y el uso de nuevas tecnologías para controlar la actividad de los trabajadores.
Los documentos abordan situaciones diferentes, pero ambos refuerzan una misma idea: la implementación de cambios en las condiciones de trabajo y de nuevas herramientas de control debe ajustarse a la normativa laboral y respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Jornada parcial y remuneraciones: la reducción de horas no puede significar una disminución del sueldo
En un pronunciamiento de agosto de 2026, la Dirección del Trabajo analizó la forma en que deben calcularse las remuneraciones de trabajadores con jornadas inferiores al máximo semanal, en el contexto de la implementación gradual de la Ley N°21.561, conocida como Ley de 40 Horas.
La consulta surgió a raíz de una situación en que, antes de la reducción de la jornada máxima semanal, determinadas remuneraciones proporcionales se calculaban sobre una base de 45 horas semanales. Posteriormente, con la reducción a 44 horas, se habría mantenido esa base de cálculo, generando una eventual disminución en las remuneraciones de trabajadores con jornadas inferiores al máximo semanal.
La DT precisó que la proporcionalidad contemplada en el artículo 44 del Código del Trabajo corresponde exclusivamente a los trabajadores con jornada parcial, entendida como aquella igual o inferior a 30 horas semanales.
Por lo tanto, esta regla no se aplica a quienes trabajan más de 30 horas semanales, pero menos que el máximo de la jornada ordinaria. En estos casos, según la doctrina citada por la DT, corresponde percibir el ingreso mínimo mensual íntegro, sin efectuar cálculos proporcionales.
El pronunciamiento también recuerda que la Ley N°21.561 contempla una implementación gradual de la reducción de jornada: de 45 a 44 horas desde el 26 de abril de 2024; a 42 horas desde el 26 de abril de 2026; y finalmente a 40 horas desde el 26 de abril de 2028.
Un aspecto especialmente relevante para las empresas es que la reducción de jornada no puede significar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores beneficiados. La Dirección del Trabajo señala que esta regla busca evitar que la reducción de la jornada termine generando una merma en los ingresos de los trabajadores.
Inteligencia artificial y videovigilancia: la tecnología también debe respetar los derechos fundamentales
El segundo pronunciamiento aborda un desafío cada vez más relevante para las organizaciones: el uso de inteligencia artificial para monitorear a trabajadores.
La consulta fue presentada por una empresa que presta servicios a la gran minería y que buscaba implementar un sistema de control de fatiga, somnolencia y distracción en conductores de vehículos de gran tonelaje.
El sistema utiliza inteligencia artificial y reconocimiento facial para analizar de manera continua elementos como la posición de la cabeza, el cierre de los párpados, los bostezos y otros gestos del conductor. Frente a determinados comportamientos, puede generar alertas y permitir la intervención de un centro de operaciones.
La Dirección del Trabajo aclara que no entrega autorizaciones previas para sistemas de monitoreo mediante cámaras, aunque su implementación puede ser posteriormente evaluada durante una fiscalización.
Para determinar si un mecanismo de control audiovisual resulta procedente, deben considerarse su finalidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad, resguardando derechos como la privacidad, la intimidad y la integridad física y psíquica de los trabajadores.
En el caso analizado, la DT consideró que el sistema descrito constituye una medida de control de alta intensidad, debido al análisis permanente y automatizado del rostro del conductor, las alertas y la posibilidad de intervención remota.
Aunque la finalidad de prevenir accidentes vinculados con la fatiga y la somnolencia se relaciona directamente con la seguridad de los trabajadores y terceros, la autoridad advierte que debe evaluarse si existen alternativas menos intrusivas capaces de alcanzar razonablemente el mismo objetivo.
Datos biométricos y gobernanza de la información
El pronunciamiento también pone el foco en uno de los principales desafíos del uso de inteligencia artificial en el ámbito laboral: el tratamiento de información vinculada directamente con los trabajadores.
El sistema analizado procesa imágenes del rostro, rasgos faciales, posición de la cabeza, cierre de párpados y otras manifestaciones gestuales. Por esta razón, la Dirección del Trabajo señala que se trata de información vinculada con datos biométricos, lo que exige un estándar reforzado de protección.
Antes de implementar este tipo de tecnologías, las empresas deben establecer medidas concretas para regular el tratamiento de la información. Entre ellas se encuentran determinar quiénes pueden acceder a los registros, garantizar su custodia y reserva, mantener trazabilidad de los accesos, impedir usos distintos de la finalidad preventiva, conservar los datos solo durante el tiempo estrictamente necesario y asegurar posteriormente su eliminación.
La autoridad también advierte que la información obtenida mediante estos sistemas no debería utilizarse para fines distintos de aquellos que justificaron su implementación, como la vigilancia general del desempeño, la medición de productividad o la aplicación de medidas disciplinarias.
Otro elemento destacado por la DT es la necesidad de considerar posibles sesgos y discriminaciones arbitrarias asociados a las decisiones automatizadas, especialmente cuando se utilizan tecnologías de inteligencia artificial para evaluar el comportamiento de los trabajadores.
Un desafío para las empresas que incorporan nuevas tecnologías
Los dos pronunciamientos muestran que la transformación del mundo laboral no solo plantea desafíos tecnológicos, sino también regulatorios.
Mientras la implementación de la Ley de 40 Horas obliga a las empresas a revisar la forma en que estructuran jornadas y remuneraciones, el uso creciente de inteligencia artificial introduce nuevas preguntas sobre privacidad, proporcionalidad, tratamiento de datos y límites al control empresarial.
Para las organizaciones, el desafío está en incorporar estas herramientas y modificaciones regulatorias sin perder de vista que las medidas de gestión laboral deben respetar tanto las obligaciones legales como los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.