La Dirección del Trabajo estableció que los mecanismos tecnológicos destinados a detectar fatiga, somnolencia o distracción pueden utilizarse legítimamente como herramientas de prevención, siempre que cumplan determinadas condiciones y no sean utilizados para vigilar o sancionar a los trabajadores.
La Dirección del Trabajo (DT) fijó una nueva doctrina sobre el uso de mecanismos tecnológicos destinados a prevenir riesgos graves para la vida o integridad física de los trabajadores, especialmente aquellos capaces de detectar señales de fatiga, somnolencia o distracción.
El criterio fue establecido mediante el Dictamen N° 3882, emitido el 2 de septiembre de 2026, a propósito de tecnologías que pueden analizar indicadores fisiológicos, como la posición de la cabeza o el cierre de los párpados, para emitir alertas frente a situaciones que podrían provocar accidentes. Su utilización se ha extendido particularmente en actividades de conducción y operación de maquinaria pesada.
¿Qué empresas pueden utilizar estos mecanismos?
La doctrina resulta especialmente relevante para empresas cuyas actividades presentan riesgos asociados a la fatiga, somnolencia o distracción, particularmente cuando pueden comprometer la vida o integridad física de trabajadores o terceros.
La Dirección del Trabajo señala que la fatiga y la somnolencia constituyen un riesgo laboral cuando el propio trabajo las produce o agrava. Entre los factores que deben ser considerados se encuentran las jornadas extensas, los turnos nocturnos o rotativos, la falta de pausas, una dotación insuficiente y los métodos de trabajo utilizados.
En estos casos, las empresas deben identificar y evaluar el riesgo en la matriz establecida por el Decreto Supremo N°44, incorporarlo a su programa de trabajo preventivo y adoptar medidas adicionales cuando corresponda.
Tecnología preventiva: qué establece la nueva doctrina
La Dirección del Trabajo reconoce que estos mecanismos tecnológicos no son ilícitos por su sola naturaleza. Su utilización puede ser admisible cuando cumple con el estándar establecido en el artículo 154 inciso final del Código del Trabajo.
Esto significa que las medidas de control deben ser idóneas, concordantes con la naturaleza de la relación laboral, aplicarse de manera general y garantizar la impersonalidad de la medida, respetando la dignidad de los trabajadores.
Sin embargo, la finalidad preventiva no es suficiente por sí sola. La medida debe ser necesaria y proporcional. Por ejemplo, un sistema que implique una observación permanente o que recopile más información de la necesaria podría no cumplir con el estándar legal, especialmente si existe una alternativa igualmente eficaz y menos invasiva.
La tecnología no reemplaza las medidas de prevención
Uno de los principales criterios establecidos por la DT es que un dispositivo tecnológico que detecta fatiga o somnolencia y emite una alerta no puede sustituir las medidas destinadas a controlar el riesgo en su origen.
El Decreto Supremo N°44 establece una jerarquía para la adopción de medidas preventivas: primero se deben evitar o eliminar los riesgos; luego controlarlos en su fuente mediante medidas de ingeniería o técnicas; posteriormente reducirlos mediante medidas organizacionales o administrativas; y finalmente recurrir a elementos de protección personal cuando persista un riesgo residual.
Por ello, una alerta tecnológica debe entenderse como una medida complementaria. En materia de fatiga y somnolencia, las jornadas, los turnos, las pausas y la dotación de personal no pueden ser reemplazados por un dispositivo de alerta.
Cuatro requisitos que deberán acreditar las empresas
Al momento de fiscalizar, la Dirección del Trabajo verificará cuatro condiciones para estos mecanismos:
1. La finalidad preventiva debe estar documentada.
El riesgo que se busca prevenir debe encontrarse identificado y evaluado en la matriz de riesgos correspondiente.
2. Los trabajadores deben estar informados.
Antes de implementar el sistema, deben conocer, en un lenguaje claro, cómo funciona, qué información registra, para qué será utilizada y durante cuánto tiempo será conservada. Además, la medida debe incorporarse al reglamento interno que corresponda.
3. La información solo puede utilizarse con fines preventivos.
Los datos deben emplearse exclusivamente para la finalidad que justificó su recopilación, conservarse durante el tiempo necesario y mantenerse bajo medidas de seguridad y acceso restringido.
4. La alerta debe llegar al trabajador.
La advertencia puede ser emitida directamente por el dispositivo, por el empleador o por un centro de monitoreo, pero debe llegar oportunamente al trabajador para cumplir su finalidad de protección.
Las alertas no pueden utilizarse para sancionar trabajadores
Uno de los aspectos centrales del dictamen es la prohibición de utilizar la información generada por estos mecanismos para evaluar el desempeño, medir la productividad individual, aplicar medidas disciplinarias o fundamentar el término del contrato de trabajo.
La Dirección del Trabajo también precisa que una alerta, por sí sola, no acredita un incumplimiento del trabajador. Lo mismo ocurre cuando las alertas son reiteradas: su repetición debe interpretarse como una señal de que el riesgo no se encuentra adecuadamente controlado y obliga al empleador a revisar sus medidas preventivas.
En consecuencia, si la información obtenida con un mecanismo preventivo se utiliza para una finalidad distinta, deja de ser lícita la medida completa y no solamente el uso puntual que se haya realizado de los datos.
Protección de datos personales
El dictamen también aborda el tratamiento de la información generada por estas tecnologías. Actualmente, este se encuentra sujeto a la Ley N°19.628 sobre protección de la vida privada y al artículo 154 ter del Código del Trabajo.
Cuando los mecanismos recopilen información que tenga el carácter de dato sensible —por ejemplo, datos relacionados con estados de salud físicos o psíquicos— resultan aplicables las disposiciones específicas de la Ley N°19.628.
La DT enfatiza que cumplir con la normativa de protección de datos no convierte automáticamente una medida en lícita desde el punto de vista laboral. Del mismo modo, cumplir con el estándar laboral no exime a la empresa de cumplir las obligaciones en materia de datos personales: ambos análisis deben realizarse de manera independiente y acumulativa.
El dictamen también señala que la Ley N°21.719, que modifica el régimen de protección de datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, entrará en vigencia el 1 de diciembre de 2026. Sin embargo, sus disposiciones no fueron utilizadas como fundamento de este pronunciamiento.
No se requiere autorización previa de la Dirección del Trabajo
Las empresas que implementen estos mecanismos no necesitan solicitar autorización, aprobación ni realizar un trámite previo ante la Dirección del Trabajo.
La función de la DT es fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y establecer, mediante dictámenes, el sentido y alcance de las normas aplicables. Por ello, el organismo no autoriza sistemas tecnológicos específicos ni se pronuncia sobre su eficacia técnica, certificación o idoneidad de sus proveedores.
Un nuevo criterio para las empresas
La nueva doctrina cambia el foco con el que se examinan estos mecanismos. En lugar de centrarse únicamente en si el dispositivo apunta al trabajador o en las características técnicas de la captación, la evaluación deberá considerar la finalidad de la medida, su posición dentro de la jerarquía preventiva y el uso que se realiza de la información obtenida.
De esta manera, la Dirección del Trabajo busca establecer un marco que permita utilizar tecnologías preventivas sin que estas se transformen en instrumentos de vigilancia o control del desempeño laboral.
El dictamen rige desde su emisión y se aplica a las fiscalizaciones y procedimientos en curso que no se encuentren resueltos, sin afectar las situaciones ya resueltas.
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